Aben Personeelszaken - Adviseert u over HR-zaken en regelt alles op dit gebied: arbeidsrecht, reorganisaties, personeelsbeleid, functioneren en ziekteverzuim.

Personeelsdiensten

admin — Mon, 29 Apr 2013 10:23:32 +0000

Personeelsdiensten

Ondernemer zonder HR adviseur
Als ondernemer wilt u alles rond uw medewerkers goed regelen. Bespaar tijd, geld en energie: laat moeilijke vraagstukken over aan Aben Personeelszaken. U concentreert zich op uw bedrijfsvoering, ik adviseer u over uw personeelszaken, flexibel en efficient.

Arbeidsrecht: kennis van zaken
Arbeidsrechtelijke afspraken tussen u en uw werknemers moeten duidelijk op papier staan in arbeidsovereenkomsten en bedrijfsreglementen. Dit voorkomt de meeste arbeidsconflicten. De WWZ en per 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft de mogelijkheden voor ontslag veranderd.
Ik adviseer en ondersteun u hierbij.

Personeelsbeleid: praktisch en efficiënt
Incomplete of foute dossiers kosten tijd en geld. Ik zorg dat uw personeelsbeleid actueel is.
Kijk voor meer informatie naar mijn personeelsbeleid voor het MKB.

(Dis)functioneren: wat zijn uw mogelijkheden
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en per 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft uw mogelijkheden bij disfunctioneren veranderd. Laat u adviseren zodat u op het juiste moment de juiste stappen zet.

Verzuim: adequaat handelen bij ziekte en arbeidsconflict
De arbeidsrechtelijke wereld rond ziekteverzuim is complex. De Wet verbetering Poortwachter kent vrijwel iedereen, toch worden er nog veel fouten gemaakt. Fouten die veel onvrede en discussies veroorzaken. Ik ken het proces en handel adequaat en preventief.

Reorganisatie: pro-actief handelen voorkomt problemen
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en per 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft zaken voor werkgevers ingrijpend veranderd. Bent u op de hoogte van uw mogelijkheden en weet u hoe te handelen als door omstandigheden ingegrepen moet worden in uw bedrijf? Ik ken de wet en handel in uw belang.

admin ma, 04/29/2013 - 12:23

Wijzigingen HR 2024

Renee — Mon, 08 Jan 2024 12:23:26 +0000

Wijzigingen HR 2024

Wijzigingen in de arbeidsmarkt en het arbeidsrecht

Werkenden met lage of middeninkomens gaan minder belasting betalen. De arbeidskorting gaat omhoog van € 3.070 naar € 3.374.
SZW werkt aan een wetsvoorstel rondom flexibel werk.
Nulurencontracten worden daarin afgeschaft en vervangen door een basiscontract met meer rooster- en inkomenszekerheid.
De onderbrekingstermĳn bĳ tĳdelĳk werk wordt verhoogd van zes maanden nu, naar een tussenpoos van vĳf jaar straks.

Per 2024 wettelijk minimumloon per uur

Vanaf 1 januari 2024 is het verplicht om werknemers minimaal het wettelĳke minimumuurloon te betalen. Hiervoor had een werknemer met een dienstverband van 40 uur in feite een lager uurloon dan bĳ een dienstverband van minder dan 40 uur.
De invoering van het wettelĳk minimumuurloon leidt tot een loonsverhoging voor werknemers die een arbeidsduur van meer dan 36 uur per week hebben.

Werkkostenregeling verlaagd

Vanaf 1 januari 2024 geldt weer het gebruikelijke tarief van 1,92%. Boven de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom blijft de vrije ruimte 1,18%.

Stijging onbelaste reiskostenvergoeding

De onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog van € 0,21 naar € 0,23 per zakelijke kilometer. Dit biedt werkgevers de mogelijkheid om een hoger bedrag voor reiskosten van werknemers belastingvrij te vergoeden.

Verstrekken OV-kaart wordt eenvoudiger

Vanaf 1 januari 2024 maakt de vorm waarin de ov-kaart is aangeboden niet meer uit. Werkgevers betalen geen belasting meer zolang de werknemer de ov-kaart ook (gedeeltelijk) gebruikt voor zakelijke reizen, zoals woon-werkverkeer.
Tot 2024 moest een werkgever veel administratie bijhouden om aan te tonen dat de werknemer de kaart voor voldoende zakelijke kilometers gebruikt. Ook moest een werkgever loonheffing inhouden en afdragen als de werknemer de ov-kaart niet genoeg zakelijk gebruikt.

Thuiswerkvergoeding 2024 (waarschijnlijk) naar € 2,35 per dag

Werkgevers mogen een onbelaste thuiswerkvergoeding geven. Deze was in van € 2,15 per dag, maar zal in 2024 (zeer waarschijnlijk) stijgen naar € 2,35 per dag.
De tabelcorrectiefactor voor 2024 wordt eind december gepubliceerd in de Staatscourant. Naar verwachting bedraagt deze 9.9%

Afschaffing inkomensvoordeel, verbetering voor arbeidsgehandicapten

Het jeugd-LIV wordt al per 1 januari 2024 afgeschaft en per 2025 gaat het kabinet het Lage-inkomensvoordeel (LIV) helemaal afschaffen.
Het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers houdt op per 2026.
Wel komt er een verbetering van het loonkostenvoordeel voor het herplaatsen van arbeidsgehandicapte werknemers.

Rapporteren over CO2-uitstoot vanaf 100 werknemers

Vanaf 2024 moeten organisaties met 100 werknemers of meer verplicht rapporteren over de vervuiling door hun zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van werknemers. Dit is de werkgebonden personenmobiliteit (WPM).

Asielzoekers mogen langer werken

Als hun asielaanvraag minstens zes maanden in behandeling is, mogen asielzoekers nu het hele jaar aan het werk. Dat oordeel heeft de Raad van State november 2023 uitgesproken. De minister van SZW past de regels hierop aan en UWV geeft per direct tewerkstellingsvergunningen uit voor meer dan 24 weken.

Veel kritiek op kabinetsplannen Zelfstandigen

Naar verwachting gaat pas in 2025 een nieuwe wet in. Er is veel te doen rond het handhaven van de wet DBA en wat de regels nu precies zijn. Meest nauwkeurig is e.e.a. te checken op (link).

Verruiming van de SLIM-regeling i.p.v. STAP-budget

Het STAP-budget was een succesvolle en eenvoudige regeling. Helaas is de opvolger ervan minder eenvoudig. Het aanvragen van de SLIM-subsidie loopt via het subsidieportaal van SZW ((link)

Werkenden uit Oekraïne

Vluchtelingen uit Oekraïne mogen werken in Nederland. Zij hebben bescherming tot 4 maart 2024. Naar verwachting wordt deze tĳdelĳke bescherming door de Europese Raad verlengd tot 4 maart 2025.

Pensioen opbouwen vanaf 18 jaar

Per 2024 kunnen werknemers vanaf 18 jaar toetreden tot de pensioenregeling. Hiervoor dienen verzekeringen en (sectorale) pensioenfondsen worden aangepast. Ook de salarisadministratie moet worden aangepast. E.e.a. heeft gevolgen voor het nettoloon. Zorg ervoor dat u uw medewerkers hierover voorlicht.

Bron: Personeelsnet, XpertHR, Ondernemen met Personeel, Rijksoverheid

Renee ma, 01/08/2024 - 13:23

Hoe wijzigt de EU-richtlijn de Wet flexibel werken, wat zijn de gevolgen voor werkgevers?

Renee — Wed, 06 Jul 2022 13:14:19 +0000

Hoe wijzigt de EU-richtlijn de Wet flexibel werken, wat zijn de gevolgen voor werkgevers?

EU-richtlijn
Het doel van deze EU-richtlijn is arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De richtlijn bevat minimumrechten en zorgt voor een actualisering van de regels met betrekking tot de informatie die aan werknemers moet worden verstrekt over hun arbeidsomstandigheden.
De richtlijn draagt bij tot de versterking van de sociale dimensie van Europa als onderdeel van de toepassing van de Europese pijler van sociale rechten.

Toevoeging artikel 2b in de wet flexibel werken

Arbeidsovereenkomsten moeten een week na aanvang van het werk worden verstrekt. Deze moeten alle benodigde informatie geven op gebied van salaris, vrije dagen, pensioen, werkdagen en -tijden. Dit mag een verwijzing naar een handboek zijn, mits deze beschikbaar wordt gesteld.
Het verbod op nevenwerkzaamheden (voor meer werkgevers werken) is vanaf 1 augustus 2022 niet meer toegestaan. U dient dus uw arbeidsovereenkomsten aan te passen.
Voor het werk verplichte trainingen moeten door werkgever worden betaald.
Na 26 weken mogen werknemers (oproep- of minmax contracten) vragen om meer ‘voorspelbaarheid’.

Wat moet u doen?

Zorg voor een correct en tijdige arbeidsovereenkomst, laat deze voor de proeftijd tekenen.
Actualiseer uw nevenwerkzaamheden beding. Het oude is nietig vanaf 1 augustus 2022. U mag nevenwerkzaamheden niet verbieden, u mag werknemers wel verplichten om toestemming te vragen. U kunt dan schriftelijk en gemotiveerd reageren. Afwijzen mag alleen op een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten, vermijden van belangenconflicten.
Pas uw studiekostenbeding aan. Inventariseer welke scholingen verplicht kunnen zijn op grond van cao, nationaal recht of door een bevoegd bestuursorgaan.
Regel hoe werknemers een aanvraag voor een contract met vaste arbeidsomvang kunnen aanvragen. Reageer altijd binnen een maand, doe dit schriftelijk en gemotiveerd.
Voor bovenstaande geldt een reactietermijn van een maand. Een kleine werkgever (<10 werknemers), mag binnen 3 maanden reageren.

Bron: eur-lex.europa.eu, XpertHR, arbeidsrechter.nl

Renee wo, 07/06/2022 - 15:14

Waarom een thuiswerkbeleid noodzakelijk is geworden

Renee — Tue, 01 Sep 2020 08:18:18 +0000

Waarom een thuiswerkbeleid noodzakelijk is geworden

Waarom een thuiswerkbeleid?

Corona maatregelen hebben de voor- en nadelen van thuiswerken in snel tempo inzichtelijk gemaakt voor zowel werkgever als werknemer. Maar sinds 1-1-2016 (Wet Flexibel Werken (Wfw)) was thuiswerken al een recht……mits……

Uw werknemer > 26 weken in dienst is
Het verzoek ten minste 2 maanden voor de ingangsdatum is gedaan.

Aan welke zaken moet u denken:

Denk na over de functies: welke functie vind u hiervoor geschikt/ongeschikt
Maak afspraken met uw werknemers en eventuele OR/PVT
Inventariseer beschikbare middelen (kosten, processen, veiligheid, coaching)
Stel een thuiswerkregeling op werknemersniveau op.

Stel uzelf de volgende vragen:

Wie bepaalt het beleid?
Is de plek geschikt conform Arboregels?
Hoe is de fiscaliteit geregeld?
Is er toegang voor een Arbospecialist (ergonomie)?
Wie is aansprakelijk en waarvoor?

Wat heeft u minimaal nodig om grip te houden en problemen voor te zijn?

Stel met uw medewerkers een individuele thuiswerkovereenkomst op
Evalueer deze regelmatig en stel deze bij als dat nodig is voor uw bedrijfsvoering
Informeer uw medewerkers en leg vast dat u dat advies heeft gegeven.

Renee di, 09/01/2020 - 10:18

WAB: wat kunt u nu al doen?

Renee — Mon, 29 Jul 2019 09:30:12 +0000

WAB: wat kunt u nu al doen?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat per 1-1-2020 in.
In deze nieuwsbrief een kort overzicht én tips waar u nu al rekening mee kunt houden.

Het is nog geen drie jaar geleden dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn intrede deed of de WAB moet deze gaan repareren. Het is de bedoeling dat de WAB het aantrekkelijker maakt om medewerkers in vaste dienst te nemen. Dat wil het kabinet vooral bereiken door flexibele arbeid minder flexibel te maken.

De WAB bevat een aantal wijzigingen op gebied van: ontslagrecht, flexibele arbeid, transitievergoeding en de ketenregeling. Ontslag wordt eenvoudiger en de ketenregeling wordt weer verhoogd naar 3 jaar. Payrollen en flexibele contracten worden duurder, een oproepkracht krijgt na een jaar recht op vaste uren.

Ketenregeling per 1-1-2020

Een contract wordt een vast contract na een periode van 3 jaar en 3 contracten. De periode tussen een aantal contracten moet > 6 maanden zijn, anders tellen deze mee in de keten.
Dus u kunt in 3 jaar tijd 3 contracten geven. Er moet > 6 maanden tussen zitten om de keten opnieuw te laten beginnen.
Dit geldt ook voor contracten die voor 1-1-2020 zijn aangegaan.

Voorbeeld: Jeroen werkt bij U als sous-chef. Hij staat bij U sinds 1 mei 2019 in de keuken. U heeft hem een contract (1e) van 7 maanden gegeven, deze eindigt per 1 december 2019.
Na 1 december 2019 wilt u hem graag houden en u biedt hem een jaarcontract (2e) aan tot 1 december 2020. Hierna biedt hem nog een contract aan (3e) tot 1 december 2021. Het volgende contract (4e) is dan voor onbepaalde tijd. Qua ketenduur had u het 3e contract tot 1 mei 2022 kunnen geven.

Transitievergoeding per 1-1-2020

De transitievergoeding bedraagt altijd een 1/3 maandsalaris per jaar. Er is geen uitzondering meer voor 50+’ers.
Iedereen heeft, direct, recht op een vergoeding als de werkgever het contract beëindigt.
Zelfs een werknemer die een maand of half jaar in dienst is geweest heeft recht op een vergoeding. Deze kan bij lange dienstverbanden en ouderen duurder uitvallen.

Oproepovereenkomst per 1-1-2020

U bent verplicht om iedere oproepkracht na 12 maanden een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren die deze per maand heeft gewerkt in het voorgaande jaar.
Werken zij, op 1-1-2020, langer als 12 maanden voor U dan moet u hen voor 1-2-2020 een aanbod doen.
Oproepers moeten minimaal 4 dagen van tevoren worden opgeroepen.
Het kan dus verstandig zijn oproepcontracten nooit langer te laten duren dan 11 maanden.

Voorbeeld: U roept Carolien regelmatig op om te helpen als collega’s ziek zijn. Deze keer duurt dat wat langer, de collega blijft lang ziek, het lijkt erop dat zij meer dan een jaar haar collega gaat vervangen. Na een jaar moet u Carolien een contract voor het gemiddelde aantal uren dat zij het afgelopen jaar heeft gewerkt aanbieden. Wat gebeurt er als de collega hersteld en ook weer gaat werken?

Voorbeeld: Petra werkt naast haar studie ongeveer 10 uur per week bij u in het magazijn als oproepkracht. U zou Petra in plaats van een oproepcontract ook een jaarcontract voor 520 uur per jaar kunnen geven, waarbij u afspreekt dat u de werktijden flexibel invult. U moet in dat geval wel maandelijks loon uitbetalen (520/12=43,33 uur per maand). In dit geval valt dit contract niet onder een oproepcontract; met alle voordelen van dien.

Ontslag per 1-1-2020

U kunt vanaf 2020 meerdere redenen om een werknemer te kunnen ontslaan bij elkaar voegen, dat heet de cumulatiegrond; een combi van ontslaggronden.

WW-premie per 1-1-2020

U gaat voor een medewerker met een vast contract een lagere WW-premie betalen dan voor een tijdelijke of flexibele medewerker.

Wat te doen voor 1-1-2020

Check uw lopende contracten en zorg dat een volgend contract na 1-1-2020 eindigt als u van een langere ketenduur gebruik wilt maken.
Bereken en beslis wanneer u eventueel afscheid wilt nemen; in 2019 of in 2020. Er zijn (nog) geen online rekentools voor de nieuwe berekening van de transitievergoeding beschikbaar.
Controleer hoeveel oproepers u in dienst heeft, hoeveel uur zij gemiddeld per 12 maanden hebben gewerkt en bepaal of u dit contract wilt verlengen of niet.
Het kan goed zijn om lopende, moeizame personeelsdossiers opnieuw te bekijken om te zien of de redenen voor ontslag veranderen.
Zorg dat het soort contract op de loonstrook staat zodat deze gegevens mee gaan in de loonaangifte.

Er zal nog veel informatie verschijnen over de WAB en net als bij de WWZ zal niet alles direct duidelijk zijn. Zorg dat u weet welke risico’s u mogelijk loopt en probeer eventuele problemen te voorkomen.

Bron: XpertHR

Renee ma, 07/29/2019 - 11:30

Compensatie regeling transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Renee — Thu, 19 Jul 2018 08:26:39 +0000

Compensatie regeling transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Veel werkgevers hebben moeite met het feit dat zij hun medewerker de verplichte transitievergoeding moeten betalen na 2 jaar ziekte. Met als gevolg ‘slapende’ dienstverbanden (d.w.z. er werd geen ontslagvergunning aangevraagd, waardoor er geen recht op transitievergoeding was). Nu ook de Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel die compensatie van deze vergoeding regelt moet u met een aantal zaken rekening houden.

Per wanneer?
Bedoeling is dat de wet op 1-4-2020 ingaat, én een terugwerkende kracht heeft tot 1-7-2015 (ingangsdatum WWZ). We hebben het dus over oude (vanaf 1-7-2015) en nieuwe (per 1-4-2020) gevallen.

Wat is het verschil?

De oude gevallen betreffen betalingen aan medewerkers, na 2 jaar ziekte, die u heeft gedaan voor 1-4-2020.
De nieuwe gevallen betreffen betalingen aan medewerkers, na 2 jaar ziekte, die u heeft gedaan vanaf 1-4-2020.

U kunt het betaalde bedrag terugvragen bij het UWV, die deze teruggave elektronisch (via het UWV Werkgeversportaal) zal regelen.

Wat heeft u daarvoor nodig?
Omdat de wet en de uitvoering ervan nog in ontwikkeling is zal hier later meer over bekend worden. Voor alsnog is het goed uw ontslagdossier aan te vullen met de volgende zaken:

De arbeidsovereenkomst met uw werknemer
De beschikking waaruit blijkt dat het UWV (of de kantonrechter) toestemming heeft verleend de arbeidsovereenkomst op te zeggen (c.q. is ontbonden) vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
Een eventuele beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden na 2 jaar ziekte en het verstrijken van de opzegperiode
Bewijs van arbeidsongeschiktheid in de vorm van de beschikking WIA of ZW-uitkering. Heeft u deze niet in uw bezit dan kunt u de bedrijfsarts om een verklaring vragen
Een kopie van de loonstrook
Een berekening van de transitievergoeding
Bewijs van betaling van de transitievergoeding (kopie bank) aan werknemer.

Wat zijn de termijnen?

Voor de oude gevallen: Deze aanvraag moet u uiterlijk op 30 september 2020 hebben ingediend.
Voor de nieuwe gevallen: Uiterlijk 6 maanden na betaling van de (volledige) vergoeding aan werknemer.

Hoe wordt deze regeling gefinancierd?
De compensatie wordt betaald uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), de premie hiervoor zal gaan stijgen.

Overigens lijkt deze compensatieregeling samen te lopen met andere afspraken uit het regeerakkoord, welke worden uitgewerkt in het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (Wab), wat een aanpassing van de WWZ uit 2015 moet gaan worden.

Bron: XpertHR, HR Rendement

Renee do, 07/19/2018 - 10:26

Wat mag ik mijn zieke werknemer dan wel vragen?

Renee — Mon, 12 Jun 2017 07:55:38 +0000

Wat mag ik mijn zieke werknemer dan wel vragen?

Ongetwijfeld leest u de laatste tijd veel over alle beperkingen die u, als werkgever, worden opgelegd in de communicatie met uw zieke werknemers. Ik wil dit omdraaien in deze nieuwsbrief, want u mag (gelukkig) ook heel veel wel vragen.

Bijvoorbeeld:
Medewerker werkt in een schoonheidssalon, zij heeft een ontsteking aan haar vinger, dat is niet hygiënisch, zij heeft pijn aan haar vinger.
Spreek af dat zij met het openbaar vervoer komt als fietsen of autorijden lastig is. Met een handschoen kan zij allerlei werkzaamheden verrichten als koffiezetten voor uw gasten of voorraden aanvullen.

Vanwege de Wet bescherming persoonsgegevens moet de werkgever zich bij de ziekmelding beperken tot gegevens die noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld:

Voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst,
Om een wettelijke verplichting na te komen,
Dan wel voor de bedrijfsvoering.

Dit geeft u voldoende ruimte voor een gesprek met uw medewerker wanneer deze zich ziekmeldt. Let op: het is van belang dat u altijd met uw medewerker in gesprek gaat wanneer deze zich ziekmeldt, ook als deze ziekmelding via WhatsApp gebeurt. Bel altijd terug!

Dit eerste gesprek vindt meteen bij de ziekmelding plaats, dus onverwacht.

Bijvoorbeeld:
Uw medewerker moet voor reparatiewerkzaamheden via een ladder daken op. Hij heeft zijn arm gebroken. Dat is niet veilig met één arm. Misschien heeft hij wat meer tijd nodig om ’s ochtends te douchen en met het openbaar vervoer naar het werk te komen. Stel hem voor dat hij een uurtje later begint en eenvoudige kantoorwerkzaamheden gaat doen. Hij zou ook met beginnende collega’s mee kunnen rijden en hen zo de kneepjes van het vak leren.

Ik geef u enkele handvatten voor dit gesprek:

Waar kunnen we je bereiken?
Hoe lang verwacht je dat het gaat duren?
Val je onder een vangnetbepaling of heb je een ongeval gehad waarbij een derde is betrokken? Is er sprake van een bedrijfsongeval?
Is de ziekmelding werk gerelateerd, zo ja, maak een afspraak en bespreek het probleem
Welke taken kun je nog wel uitvoeren? (Telefoneren, mailen, schrijven, opruimen, begeleiden, inwerken etc). Maak vervolgens afspraken welke taken de medewerker wel gaat uitvoeren.
Welke taken moeten worden overgenomen?
Welke afspraken heb je lopen, zeg je die zelf af of moeten ze worden overgenomen?
Wat spreken we verder nog af?

Bovenstaande vragen geven u de ruimte om afspraken te maken én medewerker ander werk of aangepast werk te laten doen, rekening houdend met de klacht waarmee deze zich ziekmeldt.

Bijvoorbeeld:
Medewerker bezorgt maaltijden. Hij heeft een blessure aan zijn hand opgelopen toen hij aan het sporten was. Autorijden is lastig.
Stel vast dat medewerker met het openbaar vervoer naar het werk kan komen. Spreek af dat hij de telefonische bestellingen gaat opnemen.
Uw medewerker kan nog van alles doen, zonder dat hij daarvoor moet autorijden. Het feit dat u zijn loon betaald geeft u het recht daar ook arbeid voor terug te vragen.

Ik adviseer u weg te blijven van (sociaal)medische zaken, daar is de bedrijfsarts voor. Empathie is belangrijk, maar vaak ook een belemmering. Ga niet mee in het (sociaal)medische verhaal; u mag dat niet weten, u mag dat niet noteren, deze vallen onder het medisch beroepsgeheim.

Het doel van mijn advies is u bewust te maken van de rechten die u als werkgever hebt. Activeer uw zieke medewerker en onderzoek samen wat qua functie nog wel mogelijk is. Alleen een bedrijfsarts mag beperkingen opleggen.

Bijvoorbeeld:
Medewerker werkt als telefoniste, zij kan haar stem niet gebruiken. Stel vast dat uw medewerker wel in staat is om naar kantoor te komen. Spreek af dat zij e-mails gaat beantwoorden, de post gaat verzorgen en de boodschappen voor de lunch gaat doen.
Wel even opletten: als u het risico loopt dat zij iedereen aansteekt is het misschien beter als ze even thuisblijft. Misschien kan zij thuiswerken?

Leest u het komende jaar mee, zodat u op de hoogte blijft? Heeft u nog vragen? U kunt uiteraard vrijblijvend bellen, ik help u graag. Bel 06-10357735 of mail.

Renee ma, 06/12/2017 - 09:55

Zijn feestdagen altijd vrije dagen?

Renee — Tue, 07 Mar 2017 08:02:44 +0000

Zijn feestdagen altijd vrije dagen?

Nationale feestdagen, zijn dit vrije dagen voor mijn medewerkers?
De regels hierover zijn voor ondernemers echter niet altijd even duidelijk. Ik krijg hier veel vragen over.

Uw personeel kan een verzoek indienen om een betreffende feestdag vrij te mogen zijn, bijvoorbeeld omdat de kinderen niet naar school hoeven of zodat ze er een lang weekend tussenuit kunnen. Hoe bepaalt u of u verplicht bent uw werknemers vrij te geven of niet?

Wat is een feestdag?
Bij feestdagen kunt u onderscheid maken tussen religieuze – en nationale feestdagen.
Nationale feestdagen:

Koningsdag (donderdag 27 april)
Bevrijdingsdag (vrijdag 5 mei)

Religieuze, erkende feestdagen:

Nieuwjaarsdag: zondag 1 januari 2017
Goede vrijdag: vrijdag 14 april 2017
Pasen (eerste en tweede paasdag): zondag 16 en maandag 17 april 2017
Koningsdag: donderdag 27 april 2017
Bevrijdingsdag: vrijdag 5 mei 2017
Hemelvaartsdag: donderdag 25 mei 2017
Pinksteren (eerste en tweede pinksterdag): zondag 4 en maandag 5 juni 2017
Kerst (eerste en tweede kerstdag): maandag 25 en dinsdag 26 december 2017

De discussie gaat vaak over Bevrijdingsdag (5 mei), Koningsdag (27 april) en Goede Vrijdag (14 april). Veel mensen zijn vrij, er zijn allerlei festiviteiten. Maar hierdoor ontstaat niet automatisch het recht op een doorbetaalde vrije dag!

Moet ik mijn personeel vrijgeven?
Voor de veel bedrijven geldt Koningsdag als een vrije dag, waarbij de medewerkers worden doorbetaald. Hierdoor krijgen werknemers vaak het idee dat dit een recht is. Maar dat is niet zo. Alleen als u dit in uw bedrijf, cao of arbeidsvoorwaarde reglement heeft vastgelegd is Koningsdag een feestdag.

Voor Bevrijdingsdag ligt dat niet anders. De overheid heeft 5 mei weliswaar aangewezen als nationale feestdag, maar heeft het daarbij aan de werkgever overgelaten of een werknemer betaald vrijaf heeft op die dag. Om erachter te komen of uw werknemers recht hebben op een vrije dag op 5 mei, is het aan te raden om de cao te raadplegen. Soms geldt dit alleen in een lustrumjaar (2010-2015-2020). Valt u niet in een cao dan moet u dat zelf afspreken in uw bedrijfsreglement.

Voor Goede Vrijdag geldt hetzelfde; als deze dag volgens cao of reglement geen vrije dag is dan moet u dit zelf afspreken.

Geen cao en geen afspraken?
Zowel Koningsdag als Bevrijdingsdag zijn uitgeroepen tot een nationale feestdag. Maar dat betekent niet, dat deze dagen automatisch doorbetaalde vrije dagen zijn. De wetgever heeft bepaald dat werkgevers en werknemers hierover zelf een regeling moeten treffen.
Heeft u geen regeling getroffen én staat het niet in uw cao dan zijn deze dagen geen doorbetaalde vrije dagen. Natuurlijk kunnen uw medewerkers een vakantiedag aanvragen en is het aan uw te bepalen of uw bedrijf open is. Op deze manier kost het u als ondernemer geen extra geld.
Mocht u deze wel gaan aanmerking als verplichte en doorbetaalde feestdagen houdt dan dus bij het open houden van de onderneming op feestdagen rekening met extra salariskosten.

Advies
U doet er goed aan hier afspraken met uw werknemers over te maken om onduidelijkheden te voorkomen. Ik adviseer u dit op te nemen in uw reglement arbeidsvoorwaarden of handboek P&O, en dit te communiceren met uw medewerkers, zodat u achteraf geen vragen of problemen krijgt.

Hoe pakt u dit aan?

U stelt (in overleg met uw medewerkers) vast hoe u omgaat met de nationale feestdagen. U benoemt Koningsdag, Bevrijdingsdag en Goede Vrijdag.
Indien uw personeel geen recht op een vrije dag heeft, kunnen uw werknemers wel een vakantiedag opnemen. Ook als u de onderneming sluit kunt u deze dagen als verplichte vrije dagen benoemen.
Indien zij wel recht hebben op een vrije dag, maar u kunt uw onderneming die dag niet sluiten, dan geeft u aan of er een extra vergoeding betaald wordt voor degene die wel werken.
Leg deze afspraken schriftelijk vast.

Renee di, 03/07/2017 - 09:02

Wijziging subsidie regeling voor werkgevers bij lage lonen

Renee — Mon, 02 Jan 2017 09:53:24 +0000

Wijziging subsidie regeling voor werkgevers bij lage lonen

Kent u het LIV (Lage-inkomensvoordeel)?

De overheid stimuleert werkgevers om mensen met een relatief laag loon passende ondersteuning te bieden zodat werkgevers hen sneller een kans geven. Het lage-inkomensvoordeel (LIV) is een loonkostenvoordeel (subsidie) voor werkgevers die werknemers met een laag loon in dienst hebben. De subsidie gaat per 1 januari 2017 in.

Wanneer ontvangt u dit?

Verdient uw medewerker 100% tot 110% van het wettelijk minimumloon dan ontvangt u 2000 euro per jaar
Verdient uw medewerker 110% tot 125% van het wettelijk minimumloon dan ontvangt u 1000 euro per jaar.

Zo wordt gesteld. In werkelijkheid is de berekening minder makkelijk uit te leggen. Het totaal verdiende loon in enig jaar moet worden gedeeld door het aantal verloonde uren. Het totaal verdiende loon is namelijk inclusief overwerk, vakantiegeld, eindejaarsuitkering etc. De overheid verwijst in de regeling naar het loon dat op de jaaropgave staat.

U weet dus pas achteraf of u hiervoor in aanmerking komt. Het UWV bepaalt uw recht en de hoogte van de subsidie aan de hand van uw aangifte loonheffingen vanuit de Polis administratie. Vul dus niet alleen het loon maar ook het aantal verloonde uren goed in! U hoeft niets aan te vragen. Het UWV berekent dit en keert deze subsidie aan u uit.

Let op dat definitieve bedragen pas in mei 2017 bekend zijn en de uitkering over 2017 pas in mei 2018 wordt betaald.

Welke eisen zijn er in ieder geval?
Uw medewerker heeft minimaal 1248 verloonde uren per jaar, zijnde 24 uren per week
Uw medewerker mag jonger zijn dan 23 jaar of heeft nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt
U kunt ook recht op LIV hebben bij een dienstverband dat korter duurt. Er moet dan een dienstverband van tenminste 6 aaneengesloten maanden zijn, voor minimaal 24 uur per week, zijnde 624 verloonde uren.

Hoe verloopt dat uitbetalen van de subsidie?
1.U krijgt vóór 15 maart 2018 van UWV een voorlopige berekening van uw LIV. Die berekening is gebaseerd op de aangiften en correcties over 2017 die u tot en met 31 januari 2018 heeft gedaan.
2.Bent u het niet eens met de berekening? Dan kunt u tot en met 1 mei 2018 correcties over 2017 sturen.
3.De Belastingdienst stuurt u een definitieve vaststelling van uw LIV. Dat doen zij vóór 1 augustus 2018, op basis van de gegevens die zij van UWV krijgen.
4.De Belastingdienst betaalt u binnen 6 weken na de datum op de definitieve vaststelling uw LIV uit.

Regelhulp voor werkgevers
Het ministerie van SZW heeft een onlineregelhulp gepubliceerd. Door het invullen van maximaal acht vragen komt u te weten of u recht heeft op het LIV en wat de hoogte en duur ervan is.
Zie hiervoor deze link.

bron: Dik van Leeuwerden (ADP), XpertHR, Rijksoverheid, salarisnet, Belastingdienst

Renee ma, 01/02/2017 - 10:53

Start

admin — Mon, 14 Dec 2009 14:05:46 +0000

Start

admin ma, 12/14/2009 - 15:05