Aben Personeelszaken - The all-round HR consultant to advise you and take care of matters relating to labour law, reorganizations, personnel policy, performance reviews and absenteeism.

Personeelsdiensten

admin — Mon, 29 Apr 2013 10:23:32 +0000

Personnel services

Entrepreneur without a HR advisor
As an entrepreneur, you want matters to be properly arranged for your employees. Save time, money and energy and leave complicated matters to Aben Personeelszaken. You concentrate on running the business, I give you advice so that matters relating to personnel run flexibly and efficiently.

Labour law: knowledge and expertise
Labour law related agreements between you and your employees must be clearly set out in writing in Employment Agreements and Company Regulations. This prevents most work-related disputes. The Work and Security Act (NL: WWZ) and, as of 1 January 2020, the Balanced Labour Market Act (NL:WAB) have changed the opportunities for dismissal. I can advise and support you in this.

Personnel policy: practical an efficient
Incomplete or incorrect documentation costs time and money. I make sure your personnel policy is up to date. For more information, see my personnel policy for SMEs.

(Poor) performance: what are your options
The Work and Security Act (WWZ) and, as of 1 January 2020, the Balanced Labour Market Act (WAB), have affected your options in case of poor performance. Take advice so you can take the right steps at the right time.

Absenteeism: take the right action in case of illness and work conflict
The labour law world related to absenteeism due to illness is complex. Almost everyone is familiar with the Gatekeeper Improvement Act, yet a lot of mistakes are made. Mistakes that cause a lot of dissatisfaction and discussion. I understand the process and take adequate and preventive action.

Reorganisation: pro-active action eliminates problems
The Work and Security Act (WWZ) and, as of 1 January 2020, the Balanced Labour Market Act (WAB), have radically changed things for employers. Are you aware of your options and do you know what to do if circumstances require intervention in your company? I know the law and can act in your interest.

admin Wed, 09/23/2020 - 09:39

Wijzigingen HR 2024

Renee — Mon, 08 Jan 2024 12:23:26 +0000

Changes in HR Matters as of 2024

Changes in the Labor Market and Labor Law:

• Workers with low or middle incomes will pay less tax. The labor tax credit increases from €3,070 to €3,374.

• The Ministry of Social Affairs and Employment (SZW) is working on a legislative proposal regarding flexible work. o Zero-hour contracts will be abolished and replaced with a basic contract providing more schedule and income security. o The interruption period for temporary work is extended from the current six months to a gap of five years.

Legal Minimum Wage per Hour as of 2024:

• Starting January 1, 2024, it is mandatory to pay employees at least the legal minimum hourly wage. Previously, employees with a 40-hour contract effectively had a lower hourly wage than those with fewer than 40 hours.

• The introduction of the legal minimum hourly wage results in a salary increase for employees working more than 36 hours per week.

Reduced Employee Benefit Scheme (Werkkostenregeling) as of January 1, 2024:

The standard rate returns to 1.92%. Above the first €400,000 of the fiscal wage sum, the tax-free space remains at 1.18%.

Increase in Tax-Free Commuting Allowance:

The tax-free commuting allowance increases from €0.21 to €0.23 per business kilometer, allowing employers to reimburse a higher amount for employees' travel expenses tax-free.

Simplified Issuance of Public Transportation Cards:

• Starting January 1, 2024, the form in which the public transportation card is provided no longer matters. Employers are not taxed as long as the employee uses the public transportation card (partially) for business trips, such as commuting.

• Until 2024, employers had to maintain extensive records to prove that the employee used the card for a sufficient number of business kilometers. Employers also had to withhold and remit payroll tax if the employee did not use the public transportation card sufficiently for business purposes.

Home Office Allowance in 2024 (likely) increased to €2.35 per day:

• Employers can provide a tax-free home office allowance. This was €2.15 per day, but in 2024 (very likely) it will increase to €2.35 per day.

• The correction factor table for 2024 will be published in the State Gazette at the end of December. It is expected to be 9.9%.

Abolition of Income Benefits, Improvement for Disabled Workers:

Youth Employment Incentive Scheme (jeugd-LIV) is abolished from January 1, 2024, and the Low-Income Benefit (LIV) will be completely abolished by 2025. The wage cost advantage for older workers ends by 2026. However, there will be an improvement in the wage cost advantage for the reintegration of disabled workers.

Reporting on CO2 Emissions from 100 Employees Onwards:

From 2024, organizations with 100 employees or more must report on pollution from their business and commuting traffic. This is the work-related personal mobility (WPM).

Extended Working Rights for Asylum Seekers:

If their asylum application has been under consideration for at least six months, asylum seekers are now allowed to work throughout the year. The Council of State ruled on this in November 2023. The Minister of Social Affairs and Employment adjusts the rules accordingly, and the Employee Insurance Agency (UWV) immediately issues work permits for more than 24 weeks.

Criticism on Cabinet Plans for Self-Employed Individuals:

•A new law is expected to take effect only in 2025. There is much debate about enforcing the DBA law and understanding the rules. For the most accurate information, please check (link).

Expansion of the Training and Development Budget (SLIM) instead of the Individual Learning Budget (STAP):

The STAP budget was a successful and straightforward scheme. Unfortunately, its successor is less straightforward. Applying for the SLIM subsidy is done through the subsidy portal of SZW (link).

Workers from Ukraine:

Displaced persons from Ukraine are allowed to work in the Netherlands. They are protected until March 4, 2024. It is expected that this temporary protection will be extended by the European Council until March 4, 2025.

Pension Accumulation from the Age of 18:

As of 2024, employees aged 18 and above can join the pension scheme. This requires adjustments to insurance and (sectoral) pension funds. Payroll administration must also be adapted. This has implications for net wages. Ensure that you inform your employees about this.

Source: Personeelsnet, XpertHR, Ondernemen met Personeel, Rijksoverheid

Renee Mon, 01/08/2024 - 13:41

Hoe wijzigt de EU-richtlijn de Wet flexibel werken, wat zijn de gevolgen voor werkgevers?

Renee — Wed, 06 Jul 2022 13:14:19 +0000

How does the EU directive affect the Flexible Working Act, what are the consequences for employers?

EU Directive
The aim of this EU Directive is to improve working conditions by promoting more transparent and predictable employment while ensuring adaptability in the labour market. The Directive sets out minimum rights, and updates the rules on the information to be provided to workers concerning their working conditions.
The Directive contributes to strengthening the social dimension of Europe as part of the application of the European Pillar of Social Rights.

Addition of Article 2b in the Flexible Working Act

Employment agreements must be provided one week after commencement of work. These must include all the necessary information in terms of salary, days off, pension, working days and times. It may take the form of a reference to a manual, as long as it is made available.
As of 1 August 2022, the prohibition of ancillary activities (working for multiple employers) will no longer be permitted. You are therefore required to amend your employment agreements.
Training that is compulsory for work must be paid for by the employer.
After 26 weeks, employees (on-call or min-max contracts) may ask for more 'consistency'.

What do you have to do?

Provide a correct and timely employment agreement, make sure it is signed before the probationary period.
Update your ancillary work clause. The old version is null and void as of 1 August 2022. You may not prohibit ancillary activities, but you may require employees to ask for permission. You can then give a written, motivated response. Rejection is only permitted if you have a 'good, objective reason' (health and safety, protection of confidentiality of company information, integrity of public services, avoidance of conflicts of interest.
Update your study expenses clause. Make an inventory of which training courses may be compulsory on the basis of a collective labour agreement, national law or by an authorised governing body.
Regulate how employees can apply for a contract with a fixed scope of work. Always provide a written, motivated response within a month.
For the above, a response period of one month applies.
A small employer (<10 employees), may respond within 3 months.

Source: eur-lex.europa.eu, XpertHR, arbeidsrechter.nl

Renee Mon, 07/11/2022 - 09:00

Compensatie regeling transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Renee — Thu, 19 Jul 2018 08:26:39 +0000

Compensation scheme transition allowance after 2 years of illness

Many employers have trouble with the fact that they have to pay their employee the mandatory transition allowance after 2 years of illness. The result was "dormant" employment contracts (i.e. no dismissal permit was applied for, so there was no right to a transition allowance). Now that the Senate has also approved the bill that regulates compensation for this allowance, there are a number of matters you must consider. As of when? The law is intended to take effect on 1-4-2020, and has a retroactive effect until 1-7-2015 (effective date WWZ). So we are talking about old (from 1-7-2015) and new (from 1-4-2020) cases. What is the difference? • The old cases concern payments to employees, after 2 years of illness, which you made before 1-4-2020. • The new cases concern payments to employees, after 2 years of illness, which you made starting 1-4-2020. You can request a refund from the Employee Insurance Agency (Dutch UWV), who will arrange the refund electronically (through the UWV Employer Portal). What do you need for this? Because the legislation and its execution are still in development, more will be known about this at a later date. For now, it is a good idea to supplement your dismissal file with the following: • The employment contract with your employee • The decision showing that the UWV (or the subdistrict court) has granted permission to terminate (or dissolve) the employment contract due to long-term incapacity for work • A possible termination agreement by mutual consent after 2 years of illness and expiry of the notice period • Proof of incapacity for work in the form of the incapacity for work benefits (Dutch WIA or ZW) decision. If you do not have these you can ask the company doctor for a statement • A copy of the pay slip • A calculation of the transition allowance • Proof of payment of the transition allowance (copy bank statement) to employee. What are the deadlines? • For old cases: you must submit the request before September 30, 2020. • For new cases: No longer than 6 months after payment (in full) of the allowance to employee How is this scheme funded? The compensation is paid out of the General Unemployment Fund (Dutch Awf), the premium for this will increase. Moreover, this compensation scheme appears to coincide with other agreements from the coalition agreement that have been worked out in the proposed Balanced Labour Market Act, which should be a revision of the 2015 Work and Security Act (Dutch WWZ). Source: XpertHR, HR Rendement

admin Fri, 10/23/2020 - 09:15

WAB: wat kunt u nu al doen?

Renee — Mon, 29 Jul 2019 09:30:12 +0000

Balanced Labour Market Act: what can you do now?

The Balanced Labour Market Act (Dutch WAB) came into force on 1-1-2020.
This newsletter gives a short summary and tips that you can already take into account.

Less than three years after the Work and Security Act (Dutch WWZ) was introduced, the WAB needs to fix it. The idea is that the WAB makes it more attractive to hire employees on a permanent basis. The government wants to achieve that mainly by making flexible employment less flexible..

The WAB contains a number of changes in the area of: dismissal law, flexible work, transition allowance and the chain regulation. Dismissal is simplified and the chain regulation increased again to 3 years.. Payrolls and flexible contracts are more expensive and after a year, an on-call employee has the right to fixed hours.

Chain Regulation per 1-1-2020
• A contract becomes a permanent contract after a period of 3 years and 3 contracts. The period between a number of contracts must be more than 6 months, otherwise they count in the chain.
• So you can give 3 contracts in 3 years. There must be more than a 6-month gap to re-start the chain from the beginning.
• This also applies to contracts entered into before 1-1-2020.

Example: Jeroen works for you as a sous-chef. He has worked in your kitchen since May 1, 2019. You gave him a contract (1st) of 7 months, which ends on December 1, 2019.
You want to keep him on after December 1, 2019 and offer him a one-year contract (2nd) until December 1, 2020. After that, you offer him another contract (3rd) until December 1, 2021. The next contract (4th) is a permanent contract. In terms of chain duration, you could have given him a 3rd contract until May 1, 2022.

Transition Allowance per 1-1-2020
• The transition allowance is always 1/3 monthly salary per year. There is no longer an exception for the over fifties.
• Everyone is entitled, immediately, to compensation if the employer terminates the contract.
• Even an employee who has been employed for a month of six months, has the right to compensation. This can be more expensive for long-term employment and older employees.

On-call contract per 1-1-2020
• You are required to offer each on-call worker a contract after 12 months for the average number of hours worked per month in the previous year.
• If on 1-1-2020 they have worked for you for more than 12 months, you are required make them an offer before 1-2-2020.
• On-call employees must be called up at least 4 days in advance.
• It may be wise not to allow on-call contracts to last longer than 11 months

Example: You regularly call up Carolien to help when colleagues are ill. This time it's for somewhat longer, the colleague's illness is long term, it appears she will be replacing her colleague for more than a year. After a year, you must offer Carolien a contract for the average number of hours she has worked in the past year. What happens when the colleague recovers and returns to work?

Example: In addition to her studies, Petra works approximately 10 hours a week in your warehouse as an on-call worker. Instead of an on-call contract, you could also give Petra an annual contract for 520 hours per year, whereby you agree that the working hours will be flexible. In that case, you must pay a monthly wage (520/12 = 43.33 hours per month). In this case, this contract is not covered by an on-call contract, with all the associated advantages.

Dismissal per 1-1-2020
• As of 2020, you can group together several reasons for dismissing an employee, this is known as cumulative grounds; a combination of grounds for dismissal.

Unemployment insurance premium per 1-1-2020
• You pay a lower unemployment insurance premium for an employee with a permanent contract than for a temporary or flexible employee.

What to do before 1-1-2020
1. Check your current contracts and make sure that a following contract expires 1-1-2020 if you want to use a longer chain duration.
2. Calculate and decide when you might want to part ways; in 2019 or in 2020. There are no online calculation tools available (yet) for the new calculation of the transition allowance.
3. Check how many on-call employees you have in service, the average hours they have worked in the past 12 months and determine whether or not you want to renew the contract or not.
4. It might be a good idea to review ongoing, difficult personnel files again to see whether the reasons for dismissal change.
5. Make sure the type of contract is mentioned on the pay slip so the details are sent along with the payroll tax return.

There will still be a lot of information published about the WAB and, just as with the WWZ, not everything will be immediately clear. Make sure you know what risks you may be running and try to prevent any problems.

Source: XpertHR

admin Fri, 10/23/2020 - 09:15

Waarom een thuiswerkbeleid noodzakelijk is geworden

Renee — Tue, 01 Sep 2020 08:18:18 +0000

Why a work from home policy has become necessary

The Corona measures have revealed in rapid tempo the pros and cons of working from home for both employer and employee. But, since The Flexible Work Act of 1-1-2016 (Dutch Wfw)) working from home was already a right… provided…

Your employee was in service for longer than 26 weeks
The request was made at least 2 months prior to the start date

Points for consideration:

Think about the different jobs: which jobs do you believe are suitable/unsuitable for this
Make agreements with your employees and perhaps Works Council or Personnel Representative
Take inventory of available resources (costs, processes, safety, coaching)
Set up an employee-level work from home plan

Ask yourself the following:

Who decides the policy?
Does the place meet the occupational health and safety rules?
How is taxation arranged?
Is there access for an occupational health expert (ergonomics)?
Who is responsible, and for what?

What is the least you need to keep control and prevent problems?

Draw up an individual working from home agreement with your employees
Evaluate it regularly and adapt if necessary for your business activities
Inform your employees and record that you have given that advice

admin Fri, 10/23/2020 - 09:14

Wat mag ik mijn zieke werknemer dan wel vragen?

Renee — Mon, 12 Jun 2017 07:55:38 +0000

Wat mag ik mijn zieke werknemer dan wel vragen?

Ongetwijfeld leest u de laatste tijd veel over alle beperkingen die u, als werkgever, worden opgelegd in de communicatie met uw zieke werknemers. Ik wil dit omdraaien in deze nieuwsbrief, want u mag (gelukkig) ook heel veel wel vragen.

Bijvoorbeeld:
Medewerker werkt in een schoonheidssalon, zij heeft een ontsteking aan haar vinger, dat is niet hygiënisch, zij heeft pijn aan haar vinger.
Spreek af dat zij met het openbaar vervoer komt als fietsen of autorijden lastig is. Met een handschoen kan zij allerlei werkzaamheden verrichten als koffiezetten voor uw gasten of voorraden aanvullen.

Vanwege de Wet bescherming persoonsgegevens moet de werkgever zich bij de ziekmelding beperken tot gegevens die noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld:

Voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst,
Om een wettelijke verplichting na te komen,
Dan wel voor de bedrijfsvoering.

Dit geeft u voldoende ruimte voor een gesprek met uw medewerker wanneer deze zich ziekmeldt. Let op: het is van belang dat u altijd met uw medewerker in gesprek gaat wanneer deze zich ziekmeldt, ook als deze ziekmelding via WhatsApp gebeurt. Bel altijd terug!

Dit eerste gesprek vindt meteen bij de ziekmelding plaats, dus onverwacht.

Bijvoorbeeld:
Uw medewerker moet voor reparatiewerkzaamheden via een ladder daken op. Hij heeft zijn arm gebroken. Dat is niet veilig met één arm. Misschien heeft hij wat meer tijd nodig om ’s ochtends te douchen en met het openbaar vervoer naar het werk te komen. Stel hem voor dat hij een uurtje later begint en eenvoudige kantoorwerkzaamheden gaat doen. Hij zou ook met beginnende collega’s mee kunnen rijden en hen zo de kneepjes van het vak leren.

Ik geef u enkele handvatten voor dit gesprek:

Waar kunnen we je bereiken?
Hoe lang verwacht je dat het gaat duren?
Val je onder een vangnetbepaling of heb je een ongeval gehad waarbij een derde is betrokken? Is er sprake van een bedrijfsongeval?
Is de ziekmelding werk gerelateerd, zo ja, maak een afspraak en bespreek het probleem
Welke taken kun je nog wel uitvoeren? (Telefoneren, mailen, schrijven, opruimen, begeleiden, inwerken etc). Maak vervolgens afspraken welke taken de medewerker wel gaat uitvoeren.
Welke taken moeten worden overgenomen?
Welke afspraken heb je lopen, zeg je die zelf af of moeten ze worden overgenomen?
Wat spreken we verder nog af?

Bovenstaande vragen geven u de ruimte om afspraken te maken én medewerker ander werk of aangepast werk te laten doen, rekening houdend met de klacht waarmee deze zich ziekmeldt.

Bijvoorbeeld:
Medewerker bezorgt maaltijden. Hij heeft een blessure aan zijn hand opgelopen toen hij aan het sporten was. Autorijden is lastig.
Stel vast dat medewerker met het openbaar vervoer naar het werk kan komen. Spreek af dat hij de telefonische bestellingen gaat opnemen.
Uw medewerker kan nog van alles doen, zonder dat hij daarvoor moet autorijden. Het feit dat u zijn loon betaald geeft u het recht daar ook arbeid voor terug te vragen.

Ik adviseer u weg te blijven van (sociaal)medische zaken, daar is de bedrijfsarts voor. Empathie is belangrijk, maar vaak ook een belemmering. Ga niet mee in het (sociaal)medische verhaal; u mag dat niet weten, u mag dat niet noteren, deze vallen onder het medisch beroepsgeheim.

Het doel van mijn advies is u bewust te maken van de rechten die u als werkgever hebt. Activeer uw zieke medewerker en onderzoek samen wat qua functie nog wel mogelijk is. Alleen een bedrijfsarts mag beperkingen opleggen.

Bijvoorbeeld:
Medewerker werkt als telefoniste, zij kan haar stem niet gebruiken. Stel vast dat uw medewerker wel in staat is om naar kantoor te komen. Spreek af dat zij e-mails gaat beantwoorden, de post gaat verzorgen en de boodschappen voor de lunch gaat doen.
Wel even opletten: als u het risico loopt dat zij iedereen aansteekt is het misschien beter als ze even thuisblijft. Misschien kan zij thuiswerken?

Leest u het komende jaar mee, zodat u op de hoogte blijft? Heeft u nog vragen? U kunt uiteraard vrijblijvend bellen, ik help u graag. Bel 06-10357735 of mail.

admin Fri, 10/23/2020 - 09:16

Zijn feestdagen altijd vrije dagen?

Renee — Tue, 07 Mar 2017 08:02:44 +0000

Zijn feestdagen altijd vrije dagen?

Nationale feestdagen, zijn dit vrije dagen voor mijn medewerkers?
De regels hierover zijn voor ondernemers echter niet altijd even duidelijk. Ik krijg hier veel vragen over.

Uw personeel kan een verzoek indienen om een betreffende feestdag vrij te mogen zijn, bijvoorbeeld omdat de kinderen niet naar school hoeven of zodat ze er een lang weekend tussenuit kunnen. Hoe bepaalt u of u verplicht bent uw werknemers vrij te geven of niet?

Wat is een feestdag?
Bij feestdagen kunt u onderscheid maken tussen religieuze – en nationale feestdagen.
Nationale feestdagen:

Koningsdag (donderdag 27 april)
Bevrijdingsdag (vrijdag 5 mei)

Religieuze, erkende feestdagen:

Nieuwjaarsdag: zondag 1 januari 2017
Goede vrijdag: vrijdag 14 april 2017
Pasen (eerste en tweede paasdag): zondag 16 en maandag 17 april 2017
Koningsdag: donderdag 27 april 2017
Bevrijdingsdag: vrijdag 5 mei 2017
Hemelvaartsdag: donderdag 25 mei 2017
Pinksteren (eerste en tweede pinksterdag): zondag 4 en maandag 5 juni 2017
Kerst (eerste en tweede kerstdag): maandag 25 en dinsdag 26 december 2017

De discussie gaat vaak over Bevrijdingsdag (5 mei), Koningsdag (27 april) en Goede Vrijdag (14 april). Veel mensen zijn vrij, er zijn allerlei festiviteiten. Maar hierdoor ontstaat niet automatisch het recht op een doorbetaalde vrije dag!

Moet ik mijn personeel vrijgeven?
Voor de veel bedrijven geldt Koningsdag als een vrije dag, waarbij de medewerkers worden doorbetaald. Hierdoor krijgen werknemers vaak het idee dat dit een recht is. Maar dat is niet zo. Alleen als u dit in uw bedrijf, cao of arbeidsvoorwaarde reglement heeft vastgelegd is Koningsdag een feestdag.

Voor Bevrijdingsdag ligt dat niet anders. De overheid heeft 5 mei weliswaar aangewezen als nationale feestdag, maar heeft het daarbij aan de werkgever overgelaten of een werknemer betaald vrijaf heeft op die dag. Om erachter te komen of uw werknemers recht hebben op een vrije dag op 5 mei, is het aan te raden om de cao te raadplegen. Soms geldt dit alleen in een lustrumjaar (2010-2015-2020). Valt u niet in een cao dan moet u dat zelf afspreken in uw bedrijfsreglement.

Voor Goede Vrijdag geldt hetzelfde; als deze dag volgens cao of reglement geen vrije dag is dan moet u dit zelf afspreken.

Geen cao en geen afspraken?
Zowel Koningsdag als Bevrijdingsdag zijn uitgeroepen tot een nationale feestdag. Maar dat betekent niet, dat deze dagen automatisch doorbetaalde vrije dagen zijn. De wetgever heeft bepaald dat werkgevers en werknemers hierover zelf een regeling moeten treffen.
Heeft u geen regeling getroffen én staat het niet in uw cao dan zijn deze dagen geen doorbetaalde vrije dagen. Natuurlijk kunnen uw medewerkers een vakantiedag aanvragen en is het aan uw te bepalen of uw bedrijf open is. Op deze manier kost het u als ondernemer geen extra geld.
Mocht u deze wel gaan aanmerking als verplichte en doorbetaalde feestdagen houdt dan dus bij het open houden van de onderneming op feestdagen rekening met extra salariskosten.

Advies
U doet er goed aan hier afspraken met uw werknemers over te maken om onduidelijkheden te voorkomen. Ik adviseer u dit op te nemen in uw reglement arbeidsvoorwaarden of handboek P&O, en dit te communiceren met uw medewerkers, zodat u achteraf geen vragen of problemen krijgt.

Hoe pakt u dit aan?

U stelt (in overleg met uw medewerkers) vast hoe u omgaat met de nationale feestdagen. U benoemt Koningsdag, Bevrijdingsdag en Goede Vrijdag.
Indien uw personeel geen recht op een vrije dag heeft, kunnen uw werknemers wel een vakantiedag opnemen. Ook als u de onderneming sluit kunt u deze dagen als verplichte vrije dagen benoemen.
Indien zij wel recht hebben op een vrije dag, maar u kunt uw onderneming die dag niet sluiten, dan geeft u aan of er een extra vergoeding betaald wordt voor degene die wel werken.
Leg deze afspraken schriftelijk vast.

admin Fri, 10/23/2020 - 09:17

Wijziging subsidie regeling voor werkgevers bij lage lonen

Renee — Mon, 02 Jan 2017 09:53:24 +0000

Wijziging subsidie regeling voor werkgevers bij lage lonen

Kent u het LIV (Lage-inkomensvoordeel)?

De overheid stimuleert werkgevers om mensen met een relatief laag loon passende ondersteuning te bieden zodat werkgevers hen sneller een kans geven. Het lage-inkomensvoordeel (LIV) is een loonkostenvoordeel (subsidie) voor werkgevers die werknemers met een laag loon in dienst hebben. De subsidie gaat per 1 januari 2017 in.

Wanneer ontvangt u dit?

Verdient uw medewerker 100% tot 110% van het wettelijk minimumloon dan ontvangt u 2000 euro per jaar
Verdient uw medewerker 110% tot 125% van het wettelijk minimumloon dan ontvangt u 1000 euro per jaar.

Zo wordt gesteld. In werkelijkheid is de berekening minder makkelijk uit te leggen. Het totaal verdiende loon in enig jaar moet worden gedeeld door het aantal verloonde uren. Het totaal verdiende loon is namelijk inclusief overwerk, vakantiegeld, eindejaarsuitkering etc. De overheid verwijst in de regeling naar het loon dat op de jaaropgave staat.

U weet dus pas achteraf of u hiervoor in aanmerking komt. Het UWV bepaalt uw recht en de hoogte van de subsidie aan de hand van uw aangifte loonheffingen vanuit de Polis administratie. Vul dus niet alleen het loon maar ook het aantal verloonde uren goed in! U hoeft niets aan te vragen. Het UWV berekent dit en keert deze subsidie aan u uit.

Let op dat definitieve bedragen pas in mei 2017 bekend zijn en de uitkering over 2017 pas in mei 2018 wordt betaald.

Welke eisen zijn er in ieder geval?
Uw medewerker heeft minimaal 1248 verloonde uren per jaar, zijnde 24 uren per week
Uw medewerker mag jonger zijn dan 23 jaar of heeft nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt
U kunt ook recht op LIV hebben bij een dienstverband dat korter duurt. Er moet dan een dienstverband van tenminste 6 aaneengesloten maanden zijn, voor minimaal 24 uur per week, zijnde 624 verloonde uren.

Hoe verloopt dat uitbetalen van de subsidie?
1.U krijgt vóór 15 maart 2018 van UWV een voorlopige berekening van uw LIV. Die berekening is gebaseerd op de aangiften en correcties over 2017 die u tot en met 31 januari 2018 heeft gedaan.
2.Bent u het niet eens met de berekening? Dan kunt u tot en met 1 mei 2018 correcties over 2017 sturen.
3.De Belastingdienst stuurt u een definitieve vaststelling van uw LIV. Dat doen zij vóór 1 augustus 2018, op basis van de gegevens die zij van UWV krijgen.
4.De Belastingdienst betaalt u binnen 6 weken na de datum op de definitieve vaststelling uw LIV uit.

Regelhulp voor werkgevers
Het ministerie van SZW heeft een onlineregelhulp gepubliceerd. Door het invullen van maximaal acht vragen komt u te weten of u recht heeft op het LIV en wat de hoogte en duur ervan is.
Zie hiervoor deze link.

bron: Dik van Leeuwerden (ADP), XpertHR, Rijksoverheid, salarisnet, Belastingdienst

admin Fri, 10/23/2020 - 09:27